“González: ¿vio el Currículum Vitae (CV) del chico nuevo? En cuatro años tuvo tres trabajos... mmm...”

“Hola jefe, ¿cómo le va? Soy Agustín, tengo cuatro días en la empresa...¿vio el partido?”

“¡No hace seis meses que está y ya quiere que le cambie algunas tareas!”

“¿Podés creer? Me dieron una máquina que funciona a pedales y encima quieren que resuelva rápido...”

“¡Qué increíble... qué falta de compromiso! ¡Se va a las 18 en punto!”

Estas y otras frases se han vuelto comunes en muchas de las organizaciones donde conviven diferentes generaciones de trabajadores, poniendo en evidencia fallas y desencuentros que repercuten en las estrategias que se persiguen desde la dirección, aparece en escena la Turbulencia Generacional, indica Ramiro Barrionuevo, consultor Senior en Whalecom, empresa especializada en Cambio y Desarrollo Organizacional. Las nuevas generaciones ya están presentes en el mundo del trabajo y serán las que liderarán los cambios por los próximos 30-40 años. “Es decir que intentar mantenernos en el viejo paradigma; es como estar en la playa y querer frenar una ola con la mano, no sólo nos va a mojar de todas maneras, sino que lo peor de todo, es que no sabremos cómo surfear y sacar provecho de su energía”, señala el experto.

Para construir un acercamiento y dar paso a las innovaciones culturales que se requieren, una de las principales cuestiones a solventar, es saltar la barrera del silencio o del prejuicio, gesto que nos permitirá entender cómo se construyen estas diferencias, cuáles son los puntos opuestos del mismo hilo y salir de la postura donde sólo se señala hacia el “otro bando” destacando sus carencias. En las organizaciones se debe comprender que en la mayoría de los casos, existe una cuota de responsabilidad, puntualiza Barrionuevo

Se vuelve necesario contar con nuevos puentes de entendimiento y poner a trabajar el capital humano de manera alineada a las estrategias del negocio. En esta práctica, indica el especialista, también hay que comprender cómo y cuáles son las razones que “historizan” cada postura, generando espacios de comprensión, análisis y una mirada empática. Pero, a la vez, señala, se debe comprender que la mayor diferencia está en las respuestas a preguntas como: ¿dónde busca cada generación vivir la recompensa de sus actos? ¿Balance de vida o bienestar? ¿Masividad o diferenciación?

Las creencias

Cada cual con sus mitos, leyendas y verdades construye una mira sobre el trabajo, donde hoy, la valoración de comportamientos, como el compromiso, autoridad y la comunicación, han migrado a un modelo que es contrario a las creencias y generan un sinsentido en muchos de líderes, pero más allá de esto, siguen existiendo. “Entonces -explica el consultor-, el desafío se convierte en entender como se construyen y validan estos nuevos modelos”. También cómo adaptar la gestión para resguardar el capital humano de nuevas generaciones que reclaman, desde lo cultural, una nueva manera de realizar el trabajo y, paralelamente, abren la puerta a la reinvención del concepto de Competitividad. En otras palabras, que los más adultos de la empresa se abran a la tecnología y que los más jóvenes escuchen la voz de la experiencia organizacional.

En su libro “Turbulencia Generacional”, la presidenta de Whalecom, Paula Molinari, dice que los conflictos generacionales son frecuentes, pero que pueden gestionarse. “El objetivo es la creación de valor estratégico a través de una gestión más efectiva del capital humano”, sugiere. Pero reconoce que es más fácil de decir, pero difícil de hacer. Son muchos años de modelos mentales que hay que derrumbar y volver a moldear. Aunque, ¿hay alternativa? “Es claro que el mundo de trabajo del futuro no se parecerá en nada a lo que hemos conocido en el Siglo XX. No se puede perder más tiempo. El futuro del trabajo ya está entre nosotros”, explica Molinari.